النائب عادل عبد الفضيل : ضوابط جديدة لتنظيم أنماط العمل الحديثة

آليات لتشغيل العمالة غير المنتظمة وحمايتها فى قانون العمل الجديد الحفاظ على حقوق المرأة فى قانون العمل الجديد وزيادتها

فى ظل التعديلات التشريعية المستمرة التى تهدف إلى تحسين بيئة العمل فى مصر، يشهد قانون العمل الجديد العديد من التغييرات التى تسهم فى تحقيق التوازن بين حقوق العمال وأصحاب العمل، إلى جانب تنظيم العمالة غير المنتظمة وتحديث أنماط العمل، وضمان بيئة عمل آمنة وحماية الموظفين من التحرش والتنمر، علاوة على ضمان حقوق المرأة العاملة، والذى تضمن امتيازات جديدة لها، ووضع ضوابط للاستقالة وإلغاء استمارة 6.. وانشاء محاكم عمالية متخصصة لحل سريع للنزاعات الوظيفية والمشاكل العمالية.

وفى هذا الحوار، مع مجلة الاذاعة والتليفزيون يوضح النائب عادل عبد الفضيل، رئيس لجنة القوى العاملة بمجلس النواب، أبرز ملامح القانون الجديد وأهم التعديلات التى طرأت عليه وإلى نص الحوار:-

ما أهم ملامح قانون العمل الجديد؟

القانون الجديد يتضمن العديد من التعديلات المهمة، من أبرزها وضع تعريف محدد يربط الأجر بالإنتاج، إلى جانب توحيد تعريف الأجر بحيث يتوافق مع قانون التأمينات الاجتماعية. كما تم اعتماد سياسة تشغيل للعمالة غير المنتظمة وإنشاء صندوق جديد لرعايتهم اجتماعيًا وصحيًا وثقافيًا، وذلك تنفيذًا لتوجيهات الرئيس عبد الفتاح السيسي. ومن خلال هذا الصندوق، سيتم تحويل الاقتصاد غير الرسمى إلى اقتصاد رسمي.

كما تم اعتماد أنماط عمل جديدة مثل العمل عن بُعد، والعمل عبر المنصات الرقمية، والعمل المشترك مع أكثر من شركة، مع وضع ضوابط لهذه الأنواع من الوظائف، مما يسهم فى تحسين فرص العمل للعاملين فى المجالات الحديثة.

 كيف يحافظ القانون الجديد على بيئة العمل؟

حرص القانون على توفير بيئة عمل آمنة من خلال إدراج تعريفات جديدة تتصدى لبعض السلوكيات السلبية مثل التحرش والتنمر داخل بيئة العمل، حيث تم وضع ضوابط قانونية صارمة لمنع هذه الممارسات وضمان مناخ عمل مناسب للعاملين.

 ما المزايا الجديدة التى حصلت عليها المرأة فى قانون العمل؟

القانون منح المرأة مزايا إضافية لضمان حقوقها فى بيئة العمل، منها:

إجازة وضع لمدة 4 أشهر، مع تقليل ساعات العمل للمرأة الحامل اعتبارًا من الشهر السادس.

إجازة وضع لثلاث مرات خلال فترة العمل، بشرط مرور عامين بين كل إجازة وأخرى.

حماية حقوق ذوى الإعاقة والأقزام وضمان تكافؤ الفرص فى سوق العمل.

 هل هناك تعديلات بخصوص التدريب المهني؟

بالتأكيد، فقد تم تخصيص باب كامل للتدريب المهني، بحيث يمكن للراغبين فى تعلم مهنة أو حرفة التسجيل فى الجهات المختصة مثل وزارة العمل وفروعها؛ وستكون الشهادات التى يحصل عليها المتدرب معتمدة كأحد المؤهلات التى يمكن استخدامها ضمن مستندات التعيين، مما يسهم فى تعزيز مهارات القوى العاملة.

 ما ضوابط الاستقالة والتعامل مع استمارة 6؟

القانون وضع ضوابط صارمة لضمان عدم استغلال العاملين، حيث لن يتم اعتماد استقالة العامل إلا بعد تصديقها من جهة العمل رسميًا، مما يمنع أى محاولات لإجبار العامل على الاستقالة أو إنهاء عمله بشكل غير قانوني.

 هل هناك تغييرات فى آليات الفصل فى القضايا العمالية؟

نعمٌ؛ القانون الجديد ينص على إنشاء محاكم عمالية متخصصة بدلاً من مجرد دوائر عمالية داخل المحاكم، على غرار المحكمة الاقتصادية ومحكمة الأسرة، الهدف من ذلك هو تحقيق عدالة ناجزة فى حل النزاعات العمالية بسرعة وكفاءة.

 كيف ينظم القانون العلاقة بين العامل وصاحب العمل؟

القانون حافظ على توازن عادل بين حقوق العمال وأصحاب العمل، حيث تم ربط الأجر بالإنتاج وتحديد عناصر الأجر بوضوح، كما تم وضع معايير وضوابط لإنهاء علاقة العمل بشكل قانونى وعادل لكلا الطرفين. حاليًا، ننتظر مناقشته فى الجلسة العامة لاعتماده رسميًا.

 وما أبرز التعديلات التى تم حسمها فى مشروع قانون العمل الجديد؟

من أهم التعديلات التى تمت مناقشتها خلال اجتماع اللجنة تعريف مصطلحى التحرش والتنمر فى مكان العمل، حيث تم الاتفاق على صياغة واضحة ومحددة لهما ضمن البندين 31 و32 من المادة (١).

 كيف عرّف مشروع القانون الجديد "التحرش" فى بيئة العمل؟

جاء تعريف التحرش فى البند 31 من المادة (١) ليشمل كل فعل أو سلوك داخل مكان العمل أو بمناسبته، يتضمن إيحاءات أو تلميحات جنسية أو إباحية سواء بالإشارة أو القول أو الفعل، وبأى وسيلة، بما فى ذلك وسائل الاتصالات السلكية واللاسلكية أو الإلكترونية أو أى وسيلة تقنية أخرى.

 ما تعريف "التنمر" وفقًا لمشروع القانون الجديد؟

تم تحديد تعريف التنمر فى البند 32 من المادة (١) ليشمل أى فعل أو سلوك داخل مكان العمل أو بمناسبته، سواء بالقول أو استعراض القوة أو استغلال الضعف، أو التمييز بسبب الجنس أو العرق أو الدين أو الأوصاف البدنية أو الصحية أو العقلية أو المستوى الاجتماعي، بهدف التخويف أو السخرية أو الإقصاء، وذلك بأى وسيلة، بما فى ذلك وسائل الاتصالات السلكية واللاسلكية أو الإلكترونية.

 ما سبب دمج المادتين الحادية عشرة والثانية عشرة فى مادة واحدة؟

قررت اللجنة دمج المادتين ١١ و12 ضمن مواد الإصدار لتسهيل تطبيق القانون وضمان وضوحه.

المادة (١١) كانت تنص على استمرار محكمة النقض ومحاكم الاستئناف فى نظر الطعون على الأحكام الصادرة فى المنازعات العمالية المرفوعة قبل تطبيق نظام المحاكم العمالية المتخصصة.

المادة 1٢: تتعلق بصدور قرارات من وزير العدل لتنفيذ أحكام القانون فيما يخص المحاكم العمالية.

بعد الدمج، أصبحت المادة أكثر وضوحًا وتنظيمًا، مما يسهل تنفيذ القانون.

 ما مصير المادة (4) فى مشروع القانون؟

وافقت اللجنة على نقل المادة (4) إلى مواد الإصدار، والتى تحدد الفئات غير الخاضعة لأحكام القانون، وهم:

العاملون بأجهزة الدولة، بما فى ذلك الإدارة المحلية والهيئات العامة.

عمال الخدمة المنزلية ومن فى حكمهم.

إلا إذا ورد نص قانونى يخالف ذلك.

 كيف تسهم هذه التعديلات فى تحسين بيئة العمل؟

تؤدى هذه التعديلات إلى ضمان حقوق العمال وحمايتهم من أى ممارسات غير عادلة، كما تساعد فى تعزيز بيئة عمل آمنة وخالية من التمييز، ما يشجع على الإنتاجية والاستقرار فى سوق العمل، وهذه التعديلات ضمن جهود مجلس النواب لتحقيق توازن بين حقوق العمال وأصحاب العمل، حيث تستمر المناقشات داخل اللجنة لوضع اللمسات النهائية على مشروع القانون قبل عرضه على المجلس لإقراره بشكل رسمي.

 كيف يسهم مشروع قانون العمل الجديد فى تحفيز العمل داخل القطاع الخاص؟

المشروع الجديد يهدف إلى خلق بيئة عمل محفزة داخل القطاع الخاص من خلال تحقيق توازن واضح بين حقوق العمال وأصحاب العمل، ما يؤدى إلى زيادة الإنتاج والاستقرار داخل سوق العمل. التعديلات الجديدة تضمن حماية حقوق جميع الأطراف وتعزز مناخ العمل العادل والمستدام.

وقد تمت مناقشة العديد من المواد المهمة، من بينها المادة 31، التى تتعلق بإنشاء المجلس الأعلى للتخطيط وتشغيل القوى العاملة داخل مصر وخارجها. ونظرًا لأهمية هذه المادة، تم تأجيل الموافقة عليها لحين حضور جميع الجهات المختصة لضمان توافق شامل حولها... كما شملت المناقشات المادة 32، التى تسلط الضوء على دور التحول الرقمى فى تسجيل بيانات العاملين، لضمان الشفافية وتسهيل عمليات التوظيف.

 ما الجديد فى شروط التوظيف وفقًا للمادة 32 من القانون؟

المادة تنص على أنه يجب على كل شخص قادر على العمل ويرغب فيه أن يقوم بالتسجيل فى الجهة الإدارية المختصة، مع تقديم بيانات واضحة حول سنه، مهنته، ومؤهلاته وخبراته السابقة. بعد التسجيل، يحصل المتقدم على شهادة قيد مجانية تؤهله لدخول سوق العمل.

لا يجوز تشغيل العامل إلا إذا كان حاصلًا على شهادة القيد، ومع ذلك، يحق لصاحب العمل تعيين العاملين غير المسجلين بشرط قيدهم لدى الجهة المختصة خلال 30 يومًا من بدء العمل.

 ما التعديلات التى طرأت على المادة 35 الخاصة بإرسال بيانات العمال؟

كانت المهلة المحددة لإرسال بيانات العمال للجهات الإدارية المختصة 15 يومًا فقط، إلا أن اللجنة البرلمانية مددت المدة إلى 30 يومًا، بهدف إعطاء الفرصة للمنشآت لتقنين أوضاع العاملين بشكل أكثر تنظيمًا.

 ما الالتزامات الجديدة المفروضة على المنشآت وفقًا للمادة 35؟

يلزم القانون الجديد المنشآت الخاضعة له بإرسال بيانات مفصلة حول العمال، تشمل:

عدد العمال، مؤهلاتهم، مهنهم، أعمارهم، جنسياتهم، ونوعهم.

الأجور التى يتقاضونها.

التعديلات السنوية على هذه البيانات.

عدد الوظائف الشاغرة والمستحدثة، إضافةً إلى الوظائف التى تم إلغاؤها.

احتياجات المنشآت الوظيفية والمهنية المتوقعة للعام التالي.

كما يُلزم القانون الجهة الإدارية المختصة بموافاة الهيئة القومية للتأمين الاجتماعى بهذه البيانات لضمان التكامل بين الجهات المعنية.

 ما موقف القانون الجديد من الأشخاص ذوى الإعاقة والأقزام؟

تمت إضافة الأقزام بشكل رسمى إلى نص المادة 36، بحيث أصبحوا يتمتعون بنفس الحقوق والضمانات الممنوحة للأشخاص ذوى الإعاقة.

تلزم المادة المنشآت بإمساك سجل ورقى أو إلكترونى لقيد بيانات العاملين من ذوى الإعاقة والأقزام، على أن يتضمن هذا السجل بيانات التأهيل وشهادات إثبات الإعاقة، لضمان حصولهم على حقوقهم الكاملة فى سوق العمل.

 كيف يعزز القانون الجديد التحول الرقمى فى سوق العمل؟

القانون يدعم استخدام التكنولوجيا الرقمية فى توثيق بيانات العاملين، حيث سيكون على المنشآت تسجيل بيانات العمال إلكترونيًا، ما يسهم فى تقليل البيروقراطية، وضمان الشفافية، وسرعة الوصول إلى البيانات الوظيفية، وبالتالى تحسين كفاءة سوق العمل.

واعتقد أن مشروع قانون العمل الجديد، خطوة مهمة نحو إصلاح سوق العمل فى مصر، من خلال توفير بيئة عمل متوازنة، وحماية حقوق العاملين، وضمان استقرار القطاع الخاص. ومع استمرار مناقشته داخل البرلمان، يبقى الهدف الأساسى هو تحقيق عدالة اجتماعية وضمان حقوق جميع الأطراف.